Aborder différemment la pénurie de talents

Pas moins de 80 % des employeurs belges éprouvent des difficultés à pourvoir leurs postes vacants, tandis que les recrutements ralentissent. En outre, près d'un employeur sur cinq (17%) déclare même avoir de grandes difficultés à trouver les bons profils. C'est ce qui ressort de l'enquête annuelle de ManpowerGroup sur la pénurie de talents. L'enquête est basée sur un échantillon représentatif de 510 employeurs belges dans 9 secteurs d'activité. La pénurie de talents touche 84 % des employeurs en Wallonie, 80 % à Bruxelles et 76 % en Flandre. Tous les secteurs d'activité signalent unanimement une forte pression sur les profils digitaux.

En 2015, la pénurie de talents était de 24% (moyenne nationale) pour grimper à 48% en 2018 et culminer à 83% en 2021 En 2022, une légère baisse a été observée à 76%, mais cette année la pénurie de talents grimpe donc à nouveau.
ManpowerGroup a mené une enquête non seulement sur les pénuries, mais aussi sur les stratégies adoptées par les entreprises pour faire face à la crise des talents qui mine leur croissance.

La formation mérite la priorité
Dans un environnement qui évolue plus vite, où l'homme, la machine et l'intelligence artificielle devront de plus en plus travailler ensemble, les compétences n'ont jamais été autant sollicitées. Tous les métiers évoluent : certains disparaissent et de nombreuses nouvelles fonctions voient le jour, que ce soit dans le domaine des technologies numériques, de la communication ou du développement durable.
Dans l'enquête, les profils IT & Data (20%), Engineering & Technology (20%) et Sales & Marketing (18%) arrivent en tête des emplois les plus difficiles à pourvoir.
Parmi les entreprises interrogées, 58% investissent dans la formation de leur personnel existant (upskilling & rekilling), 37% recrutent du personnel permanent pour pourvoir de nouveaux postes, 25% font davantage appel à du personnel externe (consultance ou intérimaires) et 22% déclarent investir davantage dans la technologie pour améliorer leurs processus.
L'enquête ManpowerGroup montre également que la moitié des employeurs (55%) souhaitent mieux répondre aux besoins de flexibilité des candidats et des salariés. Cela concerne à la fois le « moment de travail » (temps partiel, horaires de travail flexibles) et le « lieu de travail » (localisation, télétravail ou hybride).
Outre la flexibilité, les employeurs ont également mis en œuvre d'autres actions : 23 % ont élargi leur vivier de candidats (travailleurs plus âgés, diversité, etc.), 22 % sont prêts à augmenter les salaires et 20 % ont assoupli leurs exigences en matière de recrutement, qu'il s'agisse de qualifications ou de diplômes.

Attention aux soft skills
La technicité des fonctions et la généralisation du travail hybride rendent les compétences interpersonnelles et relationnelles plus importantes que jamais. En mettant l'accent sur l'autonomie et la responsabilité individuelle. Le manager d'aujourd'hui doit adopter un style de leadership basé principalement sur la confiance, la motivation et le coaching, plutôt que sur le commandement et le contrôle.
Les employeurs belges attendent de leurs futurs employés : fiabilité et autodiscipline (25 %), résilience et adaptabilité (24 %), sens de l'initiative (23 %), capacités d'analyse et de résolution de problèmes (23 %) et soif d'apprendre et curiosité (21 %). Ce dernier point montre que chacun doit être de plus en plus responsable de son employabilité en anticipant l'obsolescence des compétences qui affecte toutes les professions en raison de la rapidité des évolutions technologiques.

Le candidat-salarié se présente comme un consommateur
« Dans le monde du travail d’aujourd’hui, l’entreprise qui détient les talents à disposition est maître de son futur » explique Sébastien Delfosse, Managing Director de ManpowerGroup BeLux.  « Les entreprises sont confrontées à un double défi : d’une part, trouver les compétences adaptées à l’accélération des innovations technologiques et de la transformation digitale, et d’autre part, répondre aux nouvelles attentes des candidats et des travailleurs qui agissent, face au travail, comme des consommateurs. Si auparavant, les gens organisaient leur vie autour du travail, aujourd’hui, ils veulent organiser leur travail autour de leur vie. Toutes les entreprises doivent redoubler d’effort et adapter leurs stratégies RH pour attirer et fidéliser les talents ».
Sébastien Delfosse continu : « En plus de cette flexibilité spatio-temporelle, à l’image des consommateurs, le mot ‘choix’ s’est imposé dans la relation qui lie un travailleur à son employeur qui doit être capable de répondre aux attentes individuelles dans de nombreux domaines, qu’il s’agisse de l’offre du package salarial, de l’offre de formation ou de l’organisation du travail en général ».