FRNL | | NewsBibliotheekAgendaNewsletterJobsAdvertisingContact |
  
Home » News » Hoe moet het met de werkplek nu de werkomgeving hybridiseert?

Hoe moet het met de werkplek nu de werkomgeving hybridiseert?

(foto: <a href='https://nl.123rf.com/profile_pressmaster'>Dmitrii Shironosov</a> - 123RF)
(foto: Dmitrii Shironosov - 123RF)

Het kantoor is niet langer verboden terrein, ook al is de terugkeer slechts met mondjesmaat mogelijk: één dag per week met een maximum bezetting van 20 procent. Velen hebben het thuiswerken omarmd, maar de ervaring heeft ook heel wat pijnpunten aan de oppervlakte gebracht. ‘De woning is niet geschikt om te werken’ en ‘ergonomische tekortkomingen zorgen voor een verhoogd risico op ziektesymptomen’ waren enkele snoeiharde beweringen die te horen waren bij een rondetafel georganiseerd door het Franse ‘Le Lab’. In meer dan 70% van de Franse woningen is geen plek voorhanden die geschikt is voor thuiswerken. Het gaat dan nog niet eens om een specifieke ruimte gereserveerd voor thuiswerken. Thuiswerken brengt onrust en wanorde met zich mee. Woningen zijn ontworpen om te wonen en daarbij komen andere criteria aan bod dan bij een kantoor dat de facto bedoeld is om te werken. Bovendien worden woningen alsmaar kleiner, in stedelijk gebied nog meer dan daarbuiten, en bijgevolg alsmaar minder geschikt om te werken. Dat geldt overigens ook voor België.

De aanpassing van de mens aan de thuiswerksituatie is verwaarloosd. Als gevolg van de Covid-19 pandemie is er brutaal en verplicht omgeschakeld van voltijds op kantoor werken naar voltijds thuiswerken. In organisaties waar thuiswerken wel al was ingeburgerd, ging het globaal nog altijd over een occasioneel gegeven. Nu de gezondheidscrisis eindelijk overwonnen lijkt, ontstaat een heel andere situatie voor de werknemers. Thuiswerken is niet langer occasioneel, maar een regelmaat, die kan variëren van 2 tot 4 dagen per week.

Wonen en werken verschillen
Bij thuiswerken gaat het om meer dan ruimte alleen. Ergonomie is een cruciaal gegeven. Het computerscherm en het ‘zitmeubel’ zijn de sleutelelementen waaraan nog spontaan gedacht wordt. Er zijn de laatste jaren enorme inspanningen geleverd binnen de kantoorwereld voor wat ergonomie betreft. Zelfs indien de werkgever bereid is om te investeren in een ergonomische uitrusting van de thuiswerkplek, dan is de vraag of die bij de werknemers thuis wel geplaatst kan worden.

Comfort op de werkplek – of moeten we zeggen welzijn op de werkplek? – omvat niet alleen de eigenlijke uitrusting, maar ook omgevingsfactoren als luchtkwaliteit (verluchting, klimaatregeling,…), verlichting, akoestiek… Het is misschien wat kort door de bocht, maar de kantoorinrichting en daaruit voortvloeiende kantoorbeleving is in de praktijk niet na te bootsen bij werknemers thuis.

Verantwoordelijkheid van de werkgever
‘De technologie moet het uitvoeren van de toegewezen taken mogelijk maken buiten de kantooromgeving’ stelt de Franse arbeidswetgeving, maar verdere precisering ontbreekt. Wel staat vast dat de werkgever altijd verantwoordelijk blijft voor het werk, terwijl de woning onder de privésfeer valt en de werkgever dat strikt gesproken niets te zoeken heeft.

Tijdens de rondetafel werd een extreem voorbeeld aangehaald van hoe thuiswerken uit de hand kan lopen: een werknemer die thuiswerkt kan door de werkgever niet verplicht worden in de winter zijn verwarming open te draaien. Indien de temperatuur op de plek in de woning die hij heeft uitgekozen voor thuiswerken onder de wettelijk vastgelegde minimumwaarde daalt, kan hij het werk staken… en ’s avonds voor het wonen de verwarming weer opendraaien. Te gek is het voorbeeld alleszins, maar het toont wel aan dat een wettelijk kader voor thuiswerk dringend noodzakelijk is.

Iets minder extreem, maar daarom niet minder veelzeggend, is het voorbeeld van een medewerker die op kantoor over twee computerschermen beschikt en die ook nodig heeft voor het uitvoeren van zijn taken, maar daarvoor thuis niet de plaats heeft. Zelfs wanneer de werkgever in de twee schermen voor thuisgebruik wil investeren, komen we in een patstelling terecht.

De verantwoordelijkheid van de werkgever geldt ook voor ‘de gezondheid op het werk’ en verlegt zich dus deels van de kantooromgeving naar de thuisomgeving, waar hij principieel geen bevoegdheid heeft. Ziekte en (werk)ongevallen kunnen thuis optreden, terwijl de werkgever verantwoordelijk blijft.

Het opstellen van een goed doordachte policy voor thuiswerken, ondertekend door werkgever en werknemer, als addendum aan de arbeidsovereenkomst, is dan ook geen overdreven luxe. Daarnaast dient de nieuwe hybride werksituatie aangegrepen te worden voor een leerproces, waarbij zowel de te voorziene uitrusting als de omgangsregeling tussen werkgever en werknemers moeten geoptimaliseerd worden in functie tot de individuele taalomschrijving.
Eduard Codde
16-06-2021