De plus en plus d'entreprises réalisent l'importance d'accorder de l'attention à l'apprentissage et au développement (L&D) pour réaliser leurs stratégies. Par ailleurs, les employés sont de plus en plus demandeurs d'opportunités d'apprentissage et de développement attrayantes. Pour obtenir des résultats optimaux, il est indispensable de déterminer les besoins d'apprentissage afin de définir des solutions d'apprentissage adéquates à partir de ces besoins. Aujourd'hui, le 'Learning & Development' (L&D) est principalement une question d'adaptation et de personnalisation vis-à-vis des employés. Cela conduit souvent à une formation hybride, c'est-à-dire alliant une formation sous forme de salle de classe classique à une offre numérique en ligne et une dimension d'apprentissage social. Une condition qui ne peut être négligée est que les collègues et le superviseur immédiat offrent un soutien à l'apprentissage en milieu de travail.
Offrir une gamme d'opportunités d'apprentissage et de développement n'est pas la fin de l'affaire. Toute forme de formation ou de parcours éducatif mérite d'être évaluée. En tant qu'initiateur, l'organisation doit se demander si les connaissances acquises sont également appliquées dans la pratique et dans quelle mesure la formation contribue à améliorer les performances des employés.
Définir les besoins d'apprentissage
L'apprentissage et le développement sont étroitement liés à la planification stratégique de l'entreprise et au changement. Une gamme adaptée d'opportunités d'apprentissage et de développement aide à mettre en œuvre les changements plus facilement et à minimiser ou à éviter complètement l'impact sur les performances.
Les changements s'accompagnent souvent de la nécessité d'acquérir de nouvelles compétences, d'atteindre de nouveaux niveaux de performance ou de modifier son comportement. Ces besoins et attentes doivent être définis aussi précisément que possible afin de déterminer les possibilités d'apprentissage et de développement les plus appropriées pour chaque équipe ou chaque employé. Dans cet exercice, il est utile de faire une évaluation « ist » et « soll », c'est-à-dire de faire un aperçu des compétences actuellement présentes et des connaissances, compétences et mentalités attendues, qui doivent être développées spécifiquement.
Faire des choix
Définir les besoins d'apprentissage est une étape importante, mais dans quelle mesure peut-on être sûr d'une solution d'apprentissage qui en découle ?
Il est évident qu'au moment de faire ce choix, il est essentiel de savoir avec certitude si la solution d'apprentissage retenue est le meilleur moyen de combler l'écart de performance entre les compétences actuelles et les besoins futurs. Il se peut aussi que le coaching par des supérieurs directs ou des collègues offre le meilleur choix, ou le développement de nouveaux profils de recrutement.
Lorsque l'apprentissage s'avère être le bon choix, il est nécessaire de valider le groupe cible et la portée de la solution d'apprentissage afin qu'elle atteigne les bons employés. Ceci est également important pour maximiser l'engagement des employés sélectionnés et atteindre le résultat souhaité le plus rapidement possible.
Il est indispensable de définir à l'avance des KPI (indicateurs clés de performance) afin de pouvoir évaluer le succès de la solution après le processus d'apprentissage.
Mise en œuvre
Après avoir déterminé les besoins d'apprentissage et choisi la solution d'apprentissage optimale, tous les obstacles doivent être éliminés, tels que l'accès à la solution d'apprentissage, le temps et l'espace pour apprendre, la technologie d'apprentissage disponible.
Des experts en la matière, tant internes qu'externes, peuvent aider à développer une solution d'apprentissage optimale, y compris les indicateurs clés de performance, le contenu, le budget et les conditi
