La pandémie de Covid-19 a fait du télétravail une routine quotidienne. Il s’agit donc de gérer les équipes à distance. Contrairement au bureau, le télétravail crée une barrière entre le(s) manager(s) et le(s) collaborateur(s) qui estompe voire annihile les signaux d’alarme. Il est essentiel de tenir les équipes au courant des derniers développements au sein de l’organisation. Les discussions en groupe via les outils vidéo comme Teams et les communications officielles par e-mail sont utilisées à bon escient. « L’implication lors de nouveaux développements prévient la spéculation et un comportement de panique », déclare madame Özlem Simsek (photo), Managing Director chez Robert Walters Belgium.Le télétravail estompe la frontière entre le travail et la vie privée. Trouver le bon équilibre n’est pas évident pour certains collaborateurs. Robert Walters Belgium recommande de définir des notifications d’agenda pour que les collaborateurs puissent organiser leur journée de travail, réserver la pause déjeuner et désactiver les notifications par e-mail le soir. En donnant le bon exemple en tant que manager, en partageant des trucs et astuces, les équipes adoptent plus rapidement la bonne attitude. Structure et confiance Lors du télétravail, la structuration est plus importante qu’au bureau. « La focalisation et la motivation chez les collaborateurs nécessitent des directives claires », souligne Özlem Simsek. « En tant que manager, discutez des souhaits et des attentes concernant les heures de travail, l’accessibilité, les moments de contact, les canaux de communication à utiliser et éventuellement les objectifs adaptés. Mais n’exagérez pas dans la structuration car les équipes attendent un sentiment de confiance. » Les collaborateurs doivent être encouragés à donner un retour sur la manière de travailler, pour apporter des idées à l’amélioration de la situation. Cela conduit à des évolutions et contribue à un meilleur attachement envers l’organisation. « Lors du télétravail, le sentiment d’être apprécié est extrêmement important parce qu’il est plus difficile de visualiser l’impact d’une personne », fait remarquer Özlem Simsek. « Par conséquent, utilisez les plateformes de communication pour mettre en évidence les points forts de l’équipe ou de l’organisation. » Un doigt virtuel sur le poulsLes contacts individuels sur une base régulière sont très précieux et permettent d’avoir une bonne perception du bien-être mental au sein de l’équipe. Ce sont des moments idéaux pour détecter à un stade précoce quand une personne se sent accablée. Des signaux d’alarme sont émis lorsque les collaborateurs sont plus stressés par rapport à la quantité de travail, ils sont étourdis ou font plus d’erreurs, ou adoptent une attitude plus passive lors des discussions en groupe. La plupart des personnes ont du mal à définir les problèmes. Les collaborateurs doivent savoir qu’ils peuvent se tourner vers leur manager. Les problèmes des collaborateurs n’ont pas toujours avoir un lien avec le travail. Özlem Simsek: « Le stress lié à la garde d’enfants ou aux soins informels de proches peut susciter un sentiment de culpabilité envers l’employeur. Discutez-en et assistez-les éventuellement en élaborant un plan de travail à domicile. » Les managers doivent faire comprendre qu’à partir de l’organisation, ils peuvent accompagner correctement des personnes présentant des symptômes de burn-out. Des connaissances et un support disponible sont souhaitables, et vont des réunions vidéo et exercices virtuels aux applications de santé mentale comme Headspace et Calm.
