AWA Research doet al 30 jaar onderzoek naar wat ze omschrijven als ‘De DNA van het werken’. Midden 2022 stelden ze via wereldwijd onderzoek bij 80.000 werknemers vast dat slechts iets meer dan een kwart van hen nog naar kantoor komt. Leidinggevenden hebben een groot probleem met deze ontkoppeling van (werk)plaats en hun medewerkers. “Hybride werken sluit een breed spectrum van werkwijzen in door de vrije keuze van plaats, moment en patronen” opende Andrew Mawson, eigenaar van AWA, tijdens het driedaagse IFMA World Workplace Europe event. “Hybride werken heeft inmiddels bewezen hoge prestaties en dito productiviteit toe te laten. Bovendien daalt de milieubelasting door het bedrijf met o.a. -36% CO2-uitstoot”.
Het AWA-onderzoek toonde aan dat over alle landen heen de gemiddelde wekelijkse aanwezigheid slechts 29% bedroeg. Het gemiddeld gebruik van de beschikbare werkplakken kwam op 37% uit. Gemiddeld gaan werknemers nog maar 1,5 dag per week naar kantoor t.o.v. gemiddeld 3,8 dagen per week voor het Corona-virus uitbrak.
Andrew Mawson merkte ook op dat slechts 58% van de bevraagde bedrijven een policy rond hybride werken had opgesteld. Het onderzoek toonde ook aan dat in bedrijven met een policy, werknemers vaker naar kantoor kwamen dan wanneer er geen policy bestond: gemiddeld 2,2 à 2,3 dagen pers week tegenover 1,5 dag per werkweek.
De olifant in de porseleinwinkel
Andrew Mawson stelde in zijn sessie dat hybride werken helemaal niet is geïmplementeerd en benoemde het als ‘een olifant in de porseleinwinkel’.
Voor de gezondheidscrisis was het duidelijk zwart/wit: wie niet op kantoor verscheen werd niet gezien en niet gewaardeerd. Dat kan niet langer bij hybride werken. “Leiders hebben geen vat op hybride werken, beschikken niet over de juiste vaardigheden om hun medewerkers te sturen, te evalueren en te waarderen” verduidelijkt Andrew Mawson. “HR zit er ergens tussenin. In de praktijk blijken veel werknemers het verplichte aantal dagen op kantoor te negeren. De meeste organisaties beschikken dan ook over ongeveer het dubbele aan kantooroppervlakte dan wat ze echt nodig hebben. Vooral op maandag en vrijdag is de leegstand opvallend”.
Leiding: anders, maar noodzakelijk
“Het topmanagement moet de basisregels vastleggen voor hybride werken” adviseert Andrew Mawson. “De principes moeten vertaald worden naar de praktische behoeften van de medewerkers, zonder de werking van de organisatie in het gedrang te brengen”.
Leidinggevenden krijgen bij hybride werken te maken met duizenden thuiswerkplekken die ze moeten aansturen. Zij moeten zowel mentaal als fysiek zorgen voor hun teamleden. Dat vereist dat zowel leidinggevenden als medewerkers hun vaardigheden moeten bijstellen om hybride werken tot een succes te maken. Andrew Mawson: “Definieer de benadering van hybride werken in de organisatie en leg de principes vast. Betrek werknemers bij de afspraken opdat ze die nieuwe spelregels naderhand ook gedisciplineerd zouden toepassen”.
Leidinggevenden en medewerkers moeten elkaar vinden in het faciliteren van nieuwe teamakkoorden. Het monitoren van de dynamiek van elk team moet toelaten eruit te leren en waar nodig de teamakkoorden aan te passen.
Presteren als team
Om hybride werken te laten slagen moeten 6 aspecten worden ingevuld:
Sociale cohesie: het verbinden van collega’s
Teamleden moeten controle en ondersteuning ervaren
Informatie delen om iedereen op elk ogenblik mee te nemen
De visie en doelstellingen moeten voor iedereen duidelijk zijn
Er moet vertrouwen zijn tussen de medewerkers, de leidinggevenden en de onderneming
Externe communicatie naar bv. klanten
Andrew Mawson besluit: “Beschouw de organisatie als een community van
