Steeds meer bedrijven zijn zich bewust van het belang aandacht te schenken aan ‘Learning & Development’ (L&D) om hun strategieën te verwezenlijken. Tevens zijn werknemers steeds meer vragende partij voor een aantrekkelijk aanbod leer- en ontwikkelingsmogelijkheden. Voor een optimaal resultaat is het onontbeerlijk om de leerbehoeften te bepalen om daaruit geschikte leeroplossingen te definiëren. Vandaag is ‘Learning & Development’ (L&D) vooral een zaak van maatwerk en personalisatie naar de medewerkers toe. Dat leidt vaak tot een hybride opleiding, t.t.z. het combineren van opleiding in klassieke klassikale vorm met een digitaal online aanbod en een sociale leerdimensie. Een niet te verwaarlozen voorwaarde is dat collega’s en directe leidinggevende ondersteuning bieden bij het leren op de werkplek.
Met het aanbieden van een aanbod leer- en ontwikkelingsmogelijkheden is de kous nog niet af. Elke opleidingsvorm of scholingstraject verdient een evaluatie. Als initiatiefnemer moet de organisatie zich afvragen of de verworven kennis ook in de praktijk wordt toegepast en in hoeverre de opleiding bijdraagt aan betere prestaties.
Leerbehoeften afbakenen
‘Learning & Development’ is nauw verbonden met strategische bedrijfsplanning en veranderingen. Een daarop afgestemd aanbod leer- en ontwikkelingsmogelijkheden helpt om veranderingen soepeler door te voeren en de impact op de prestaties tot een minimum te beperken of volledig te vermijden.
Veranderringen gaan vaak gepaard met de nood aan nieuwe competenties, prestatieniveaus of gedragsverandering. Deze noden en verwachtingen moeten zo precies mogelijk worden afgebakend om per team of voor elke individuele medewerker de meest geschikte leer- en ontwikkelingsmogelijkheden uit te werken. Bij deze oefening is het zinvol een ‘ist’ en ‘soll’ evaluatie te maken, m.a.w. een overzicht op te maken van de momenteel aanwezige vaardigheden en de verwachte kennis, vaardigheden en mindsets, die specifiek moeten worden ontwikkeld.
Keuzes maken
Het afbakenen van de leerbehoeften is een belangrijke stap, maar hoe zeker kan men zijn van een daaruit gedestilleerde leeroplossing?
Vanzelfsprekend is het essentieel om bij die keuze zekerheid te hebben of de weerhouden leeroplossing wel de beste weg is om de prestatiekloof tussen de momenteel aanwezige vaardigheden en noden naar de toekomst te dichten. Het kan ook zijn dat coaching door de directe leidinggevenden of collega’s de betere keuze biedt, dan wel het ontwikkelen van nieuwe aanwervingsprofielen.
Wanneer leren de juiste keuze blijkt te zijn, is het nodig om de doelgroep en het bereik van de leeroplossing te valideren, zodat deze de juiste medewerkers bereikt. Dat is evenzeer van belang om de geselecteerde medewerkers maximaal te betrekken en zo snel mogelijk tot het gewenst resultaat te komen.
Vooraf KPI's (key performance indicators) vastleggen is onontbeerlijk om na het leertraject het succes ervan te kunnen evalueren.
Implementatie
Na het bepalen van de leerbehoeften en het kiezen van de optimale leeroplossing moeten eventuele belemmeringen worden weggenomen, zoals de toegang tot de leeroplossing, tijd en ruimte om te leren, de beschikbare leertechnologie.
Zowel interne als externe deskundigen in de materie kunnen bijdragen tot het ontwikkelen van een optimale leeroplossing, inclusief de daaraan verbonden KPI's, de inhoud, het budget en de belangrijkste voorwaarden om ze succesvol af te ronden.
Vanzelfsprekend moet de weerhouden leeroplossing gedragen worden door alle betrokken niveaus binnen de organisatie. Die onontbeerlijke ondersteuning gaat ook verder dan de eigenlijke leeroplossing: de medewerkers moeten het geleerde kunnen verankeren in hun dagelijkse werkzaamheden. Vooral bij de directe leidinggevende(n) moet daartoe een positief leerklimaat a
